Singurele lucruri care intr-o organizatie se dezvolta singure sunt dezordinea, conflictele si neperformanta!
Peter Drucker
Performanta si productivitatea cresc odata cu dezvoltarea oamenilor din echipa. Fiecare este responsabil cu dezvoltarea personala dar daca esti in pozitie de management si ai oameni in subordine ai si tu partea ta de responsabilitate pentru ca oamenii pe care-i ai alaturi in echipa sa creasca, sa se dezvolte, sa-si descopere noi abilitati si sa-si imbunatateasca competentele. Managerul este cel care da tonul dezvoltarii si dezvolta mediul de crestere propice tuturor din echipa. Bineinteles ca cel mai bine poate sa faca lucrul asta doar daca-si cunooaste bine oameni din echipa. Daca este nou in echipa pune intrebarile necesare pentru a descoperi ce oameni are in echipa, ce ii motiveaza, ce asteptari au, ce planuri, ce obiective sau ce roluri si atributii si responsabilitati considera ei ca au.
Am selectat din multitudinea de posibilitati 9 intrebari pe care orice manager este responsabil sa le adreseze, eventual, la evaluarile periodice ale oamenilor din echipa. Oricum toata lumea se sperie si se incrunta cand aude cuvantul evaluare, macar aceste intrebari sunt clare si scot la iveala situatia prezenta si viitoare dar si pasii de urmat pe drumul spre indeplinirea sarcinilor si leaga oarecum logica evaluarilor de planurile companiilor.
1.Care sunt realizarile de care esti cel mai multumit? – e foarte important ca toata intalnirea sa porneasca intr-o nota pozitiva. Astfel omul intelege ca rolul tau nu este „sa-l taxezi” ci sa descoperiti impreuna solutii mai bune pentru viitor. Cand am facut aceasta schimbare si incepeam intalnirile (a se citi sedintele) de vanzari sau de management cu unul sau doua lucruri pozitive toata intalnirea decurgea intr-o alta directie mai eficienta si o atmosfera de crestere.
2. Ce am facut eu bine ca sa te sustin in ultima perioada? – chiar daca este evaluarea angajatului tot este important sa ceri feedback ca sa stii cum a vazut el obiectiv ceea ce ai facut tu pentru el, pentru dezvoltarea lui pentru finalizarea task-urilor. Este despre el si nevoile lui din care si tu poti invata, imbunatati ceea ce faci pentru echipa si proiect.
3. Ce am facut eu ca sa impiedic performanta ta profesionala? – asta e punctul unde se deschide cutia sinceritatii si daca ai creat un mediu corect aici apar situatii pe care le poti imbunatatii tu in rolul tau de lider asumat. Daca omul este deschis si-ti da aici feedback sincer inseamna ca sunteti amandoi pe calea corecta. E o intrebare care dezvolta increderea angajatului si ii provoaca sinceritatea. Poti descoperi lucruri interesante. Daca tu stii ca el are cateva sugestii (si e treaba ta ca lider sa stii J ) si totusi la intrebarea asta ocoleste raspunsul – sapa mai adanc si afla motivul: ii e frica sa spuna sau nu-l intereseaza asa mult. Orice descoperi, te asigur ca este in beneficiul tuturor partilor implicate.
4. Care sunt obiectivele tale pentru urmatoarele 3/6/12 luni? – nu, nu este o intrebare „trecuta” ci din contra este o intrebare asumata ca sa clarificati ca sunteti in aceeasi barca. Cand isi clarifica aceste planuri, obiective, angajatul intelege planurile pe termen lung ale companiei si automat isi descopera si el nevoile lui pentru evolutia alaturi de companie. De asemenea tinand cont de obiectivele companiei puteti descoperi impreuna noi competente necesare pentru viitoarele proiecte care sa fie incluse in planul personal de dezvoltare.
5. Ai resursele si instrumentele necesare ca sa-ti indeplinesti sarcinile din echipa? – o intrebare constructiva pentru ca descoperi imediat cum poti tu sau alti colegi din companie sa contribuiti la cresterea performantei colegului intrebat. Dupa raspunsul colegului este necesar si setarea unui plan in aceasta directie.
6. In ce domeniu/arie vrei sa te imbunatatesti? – relevant dupa intrebarea de mai sus si relevant pentru planul ambelor parti. Pe langa faptul ca arata daca sunteti de acord cu partile bune si partile de imbunatatit ale celui intrebat, tu ca manager poti sa-ti dai seama la ce sa te astepti.
7. Care vrei sa fie urmatoarea ta pozitie in companie? – o astfel de intrebare directa aduce claritate atat pentru tine ca manager cat si pentru angajat si se leaga de cea anterioara. Asa poti afla daca dorinta de imbunatatire si planul pus la punct se leaga cu dorinta urmatoarei pozitii. Raspunsul poate schimba planul anterior, poate imbunatati planul si puteti astfel seta cateva repere in planul dezvoltarii viitoare.
8. Ce alte preocupari ai legat de pozitia ta pe care nu le-am discutat? – e clar ca nu poti acoperi toate ariile doar cu intrebarile anterioare si ar fi bine sa fii deschis la alte intrebari posibile sau situatii pe care sa le gestionezi. Chiar daca nu ai raspunsul pe loc macar te poti interesa si poti reveni cu un raspuns. Daca a iesit la iveala o chestiune e clar ca e importanta pentru angajatul/colegul tau.
9. Ce intrebare ai fi vrut sa auzi de la mine si n-ai auzit azi? – transferi puterea colegului si afli lucruri pe care nu le poti afla daca nu adresezi intrebarea potrivita. Provocarea aici este ca relatia sa fie suficient de deschisa si plina de incredere pentru a formula intrebarea si a primi raspunsul cu bratele deschise. Aici sunt momente cand pot aparea noi directii, noi inovatii, noi planuri, noi cai de a progresa.
Evaluarea oamenilor si a situatiei companiei presupune multa implicare si deschidere. Este totusi un moment bun pentru a masura progresul si a stabili noi obiective si directii de business. Dezvoltati un mediu in care astfel de intrebari sa poata primi raspunsuri sincere si directe si toata lumea implicata o sa aiba doar beneficii. Stim ca in urma evaluarilor exista si posibilitatea ca un angajat/coleg sa plece sau sa fie rugat sa paraseasca barca. Asta este un moment asumat si destul de rar intalnit dar odata declansat trebuie urmat cu fata spre viitor nu spre trecut.
Succesul in management necesita invatarea la fel de rapida precum se schimba lumea!
Warren Bennis
Sa avem Spor la intrebari!
Facebook Comments